Минск +375 (29) 622-31-29
Молодечно +375 (44) 759-71-39
RU EN LT 

Как мы ищем и нанимаем новых сотрудников

Подбор персоналаНе секрет, что в любой компании во многом успех зависит от специалистов, которые в ней работают. Особенно в компаниях, которые оказывают услуги. Та же ситуация и в «К и Т». Поэтому для меня подбор кадров – многоэтапный и серьезный процесс. Если вы также относитесь к этому вопросу, эта статья может быть вам полезна. Никакого ноу-хау я вам не открою, но поделюсь опытом. Всё-таки уже 12 лет этим занимаюсь.

За эти годы прием мы выработали настоящий бизнес-процесс, которым с удовольствием здесь и поделюсь. Но прежде всего, хочу сказать, что этот алгоритм не универсален. У каждого бизнеса есть свои особенности, у нашего – следующие.

Во-первых, у нас в основном женский коллектив, но при этом команда у нас дружная).

Во-вторых, коллектив молодой. Я сама не считаюсь, потому что самые большие тараканы как раз в моей голове.

В-третьих, мы предпочитаем обучать специалистов сами, чем переучивать.

В-четвертых, мы выбираем такого сотрудника, который принесёт нам что-то новое, принесет свежие идеи, эмоции, знания и умения – именно в таком порядке.

Итак, теперь о самом процессе.

Шаг 1. Размещение вакансии и сбор резюме.
В первую очередь мы размещаем объявление о вакансии на своём сайте и на специальных порталах. На своём сайте максимально расписываем обязанности, там же размещена анкета, которую должен заполнить претендент.

На сайтах, специализирующихся на размещении вакансий, освящаем ключевые вопросы и обязанности, указываем необходимый уровень квалификации. Там же предлагаем зайти на наш сайт, ознакомится с нашей деятельностью и с перечнем обязанностей. Важный аспект – указываем минимальную планку заработной платы на позиции, верхнюю же никогда не устанавливаем.

Ну и вот, вакансия размещена. Как правило, в первые три дня начинает сыпаться поток резюме на почтовый ящик. По телефону на вопросы отвечаем минимально, секретарь предлагает заполнить корпоративную анкету и выслать на почту.

Таким образом, на этом этапе отсеиваются лентяи и те, кому работа в данный момент особо не нужна.

Анкета довольно обширная. В ней присутствуют как стандартные вопросы, так и вопросы, которые дадут представление о кандидате как о человеке: что любит, что не любит, чем увлекается и т.п.

Поскольку работа у нас предполагает внимательность и усердие, на этапе заполнения отсеиваются также те, кто поленился заполнить анкету полностью, и те, кто не умеет пользоваться «вордом» (там есть всякие таблички и квадратики, а также нужно вставить фото), а при этом пишут, что владеют компьютером «в совершенстве».

Шаг 2. Отбор кандидатов.
Сначала анкеты читает и рассматривает секретарь, отбирает наиболее соответствующие требованиям, и затем они попадают на стол руководителю подразделения, в котором открыта вакансия.

После этого отбора анкеты смотрит руководитель компании, и уже оставшиеся смотрю я как последняя инстанция. Этот процесс занимает обычно две недели или больше. Да-да, так долго, даже если мы ищем младшего помощника младшего бухгалтера.

Шаг 3. Первое интервью.
Следующий шаг – назначается дата интервью. На интервью приглашаем от 5 до 10 человек на одно время, в зависимости от вакансии. При этом опыт показывает, что около 30% просто не придет.

Первые 20 минут интервью проводит секретарь. Рассказывает о компании, должностных обязанностях, рабочем времени, льготах, плюшках. Заодно пугает злым руководителем, жесткими бизнес-процессами и штрафами. Отвечает на вопросы, на которые может.

После этого кто-то, кого не устраивают условия, уходит сам.

Во время интервью секретарь также следит за реакциями и оценивает кандидатов по заданным заранее критериям. Затем предлагается остаться на интервью с руководителем. Если неожиданно народу осталось больше чем три человека, то кто-то остается, кому-то назначается второе интервью на другой день.

Шаг 4. Интервью с руководителем.
Интервью с руководителем тоже проходит по заданной схеме. Выясняется квалификация, а также готовность и желание учиться – второе для нас даже важнее. Дополнительно руководитель выясняет прошлое кандидата и его планы на будущее (например, не ищет ли молодая девушка место, чтобы потом уйти в декрет).

Один из важнейших вопросов: кем видит себя кандидат через 3-5 лет.

Интервью проходит в расслабленной манере, чтобы человек меньше волновался и мог раскрыть свои человеческие качества. Занимает это обычно 20-40 минут.

Прощаясь, руководитель сообщает дату, когда мы перезвоним и сообщим результат. Перезваниваем в любом случае. Никогда нельзя знать, как этот человек может пригодиться в будущем. Анкеты понравившихся, но не подошедших кандидатов сохраняем вечно!

Шаг 5. Окончательный выбор.
Проводится общее совещание: делится впечатлениями секретарь, который больше всех общался с кандидатами, руководитель подразделения (как правило, наблюдает за интервью, которое проводит секретарь) и, собственно, я, как управляющий партнёр. Скажу честно, мой выбор решающий. К сожалению, пока опыт побеждает. Но я уверена, что еще пару лет – и я в этом участвовать буду, только если будет выбирать кандидата на ключевую позицию.

Выбор делаем из двух кандидатов: основного и «запасного». Может ведь случиться, что кто-то нашел себе работу раньше, чем мы сообщили своё решение, или нашёл более интересное для себя предложение.

Шаг 6. Испытательный срок.
Даже такой тщательный подход не отменяет испытательный срок. Только в процессе реальной работы можно понять, подходит этот конкретный человек нам или нет.

Возможно, вам такая схема покажется громоздкой, но она значительно экономит время руководителю, и в целом уже не раз доказала свою эффективность. 

Автор: Ирина Иванченко, учредитель ООО «Консалтинговое бюро «К и Т».

Изображение: businesstech.co.za